La reprise du travail quand on vient d’accoucher est souvent source d’anxiété et de stress pour les mamans. Elle l’est d’autant plus lorsqu’on allaite. Rappelons que la durée du congé pour un premier enfant est de 16 semaines (6 avant la naissance présumée, 10 semaines après)
Je fais souvent ces constats :
– Beaucoup d’entre vous se demandent si il est possible d’allaiter tout en travaillant.
– Certaines pensent avec fatalité que « reprise du travail » rime avec « sevrage précoce. »
– D’autres encore vont jusqu’à hésiter lors du choix d’alimentation en se disant que cela « Ne vaut peut être pas le coup » de commencer si c’est pour devoir arriver si vite.
Et bien aujourd’hui j’ai envie de vous dire :
– Que oui, c’est possible !
– Oui, ça vaut le coup d’allaiter si vous en avez envie peu importe la durée de votre congé post natal
– Et qu’avec une bonne information et un peu d’anticipation, vous passerez ce cap la tête haute et le coeur léger.
Dans cet article je parlerai de vos droits au regard de l’allaitement au travail, mais aussi des disparités rencontrées sur le terrain.
Je répondrai aux principales questions que vous vous posez et vous proposerai des solutions et des pistes de réflexions pour aborder au mieux cette période que vous redoutez tant.
Je consacrerai plus tard d’autres articles sur des questions plus techniques telles que la collecte et la conservation du lait maternel.
Mais d’abord commençons par poser les bases :
Généralités, que dit la loi ?
Tout d’abord, il convient de faire un petit point (promis, tout petit) sur ce que dit la loi à ce sujet. Je ne rentrerai pas dans l’historique complet. Cela n’a pas grand intérêt pour vous.
Je vous dis ce qu’il en est à ce jour en France. Ou plutôt, c’est le Code du Travail qui le dit :
« Sous-section 5 : Dispositions particulières à l’allaitement.
- Article L1225-30 : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.
Vous pouvez allaiter mais aussi tirer votre lait !
L’article précise que « l’heure prévue (…) dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. »
Aussi,
« La période de trente minutes est réduite à vingt minutes lorsque l’employeur met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement. »
Ce local comporte des caractéristiques précises (méritant d’être modernisées selon moi puisqu’il ne mentionne ni la présence d’un point électrique pour alimenter le tire lait ou ni celle d’un réfrigérateur pour conserver le lait).
« Le local dédié à l’allaitement prévu à l’article L. 1225-32 est :
1° Séparé de tout local de travail ;
2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur ;
3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu ;
4° Convenablement éclairé ;
5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo ;
6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement ;
7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;
8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques. »
Pour plus d’information concernant ces critères, cliquez ICI
- Article L1225-31 : La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.
- Article L1225-32 : Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
- Article L1225-33 : Un décret en Conseil d’Etat détermine, suivant l’importance et la nature des établissements, les conditions d’application de la présente sous-section.
Vous pouvez retrouver toutes ces informations sur https://www.legifrance.gouv.fr
Et dans la réalité, ça se passe comment ?
Malgré l’existence de cette loi, on constate beaucoup de disparités.
Les pratiques varient selon :
- les secteurs et sous secteurs d’activité
- l’administration publique/ le secteur privée
- l’application et l’interprétation de la loi et/ou des conventions internationales
- la sensibilité et le degré d’ouverture d’esprit des employeurs, ou supérieurs hiérarchiques.
En effet, on retrouve plusieurs textes officiels qui évoquent l’allaitement au travail. Il y a bien sur le Code du Travail français. Mais il existe aussi des conventions internationales telles que l’OIT (Organisation Internationale du Travail) ou l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) .
Les conventions sont « grosso modo », des textes de recommandations que signent les pays. Ceux-ci, s’engagent alors à faire évoluer leurs lois en faveur de ces recommandations. Mais parfois… On dira que cela prend du temps… Pour être gentil.
En réalité, une recommandation n’est pas une loi. Et officiellement c’est la loi qui fait foi. Il existe toutefois certaines situations de jurisprudence. Vous en retrouverez certaines sur le site de la leche league dans cet article par exemple.
L’heure d’allaitement est elle rémunérée ?
Grande question!
Il se trouve qu’avant (Au début du 20e siècle, la loi le prévoyait, puis, on ne sait par quelle magie cette loi a disparu au fil des modifications.)
En conclusion, la loi actuelle ne prévoit pas de rémunération durant cette heure. C’est une autorisation d’absence. Mais il est possible que la convention collective propre à votre activité et à votre entreprise le prévoie.
Pour le savoir, il convient de vous renseigner auprès de votre employeur et des instances syndicales de votre entreprise ou de votre administration.
Est-ce qu’il existe un congé d’allaitement ?
Officiellement… Non.
On confond souvent « congé d’allaitement » aves le « congé de suites de couches pathologiques ». Celui-ci dure 28 jours et n’est possible qu’en cas de suites de couche compliquées ou dans le cadre par exemple d’une depression du post partum.
L’allaitement n’est donc pas un motif valable. Certains me diront que c’est injuste vis-à-vis de celles qui n’allaitent pas. Certes mais n’entrons pas dans ce débat s’il vous plait.
Toujours est-il que beaucoup de femmes en bénéficient grâce à des conventions d’entreprise particulières ou sous une autre forme … un peu déguisée,il faut le dire… Et tant mieux pour elles. Cela dit, je n’encourage personne à la fraude ! Soyons clair.
Par contre, je pense qu’un employeur doit pouvoir entendre que le bien être au travail de sa salariée passe par une harmonie entre sa vie personnelle et professionnelle. Il a donc tout intérêt à faciliter de retour d’une jeune maman allaitante en lui permettant de poursuivre son allaitement maternel dans les meilleures conditions possibles.
Dans le cas contraire il s’expose à un coût beaucoup plus important lié à une baisse de motivation et donc de productivité voire un arrêt maladie à financer pour un motif lié à une anxiété majeure, ou une plainte somatique liée à un état émotionnel fragile.
Etat émotionnel causé en partie (et on le comprends) par les difficultés pour la jeune mère de conjuguer son projet d’allaitement avec sa reprise du travail.
Comment organiser au mieux son retour au travail quand on allaite ?
A mon sens les trois maîtres mots sont : « Anticipation », « Communication » et « Organisation ».
Commencez par tâter le terrain auprès de votre employeur. On ne va pas se mentir, beaucoup d’employeur bottent en touche sur ce sujet, ou rechignent tout simplement lorsque vous leur parlez de flexibilité, d’heure de grossesse.
Alors d’heure d’allaitement … N’en parlons pas !
Encore une fois, c’est aussi affaire de personnalité. Pour autant, c’est un droit. Veillez donc à ne pas vous laisser impressionner par la première réponse venue qui ne sera peut être pas ce que vous voudrez entendre. Ne vous découragez pas. Et peut être que vous aurez la chance de tomber sur quelqu’un de compréhensif, sensible à la notion de bien être au travail.
Si la réponse ne vous satisfait pas, sachez que vous avez d’autres interlocuteurs pour démêler le vrai du faux. A commencer par la médecine du travail mais aussi les instances professionnelles ou syndicales. L’idéal est de commencez par vous informer des conventions appliquées dans votre lieu d’exercice.
Vos collègues sont aussi des interlocuteurs et des partenaires de premier choix. En effet, si vous travaillez en équipe et que la dynamique est bonne, profitez-en pour vous appuyer sur l’expérience de vos collègues mamans qui sont déjà passé par là. Elles auront surement des petits conseils à vous donner.
Aussi, vous pourrez peut être (j’espère) compter sur leur compréhension et leur solidarité afin de vous permettre plus de flexibilité dans vos horaires et l’organisation de vos pauses.
N’oubliez pas que vous avez la possibilité de bénéficier d’un congé parental ou d’un temps partiel (à déterminer) et qu’on ne peut pas vous les refuser dans le cas d’une naissance. La Caisse d’Allocation Familiale verse un complément de salaire sous certaines conditions et dans des proportions variables selon les situations de chaque famille. Renseignez-vous.
Le télétravail, peut être une option même si il ne faut pas minimiser le fait que cela reste du travail et qu’avec un bébé à s’occuper cela demande un aménagement bien réfléchi. Cependant c’est possible.
Certaines femmes en profitent pour poser des congés après leur congé maternité, ou pour solder leur compte épargne temps ou leurs heures supplémentaires.
Aussi, il peut être judicieux de mettre en balance, le coût de votre mode de garde et de vos frais de transports pour aller travailler, versus, votre salaire. Ca fait réfléchir parfois… et l’option d’un congé parental prend une autre dimension. C’est aussi affaire de personnalité et c’est un choix propre à chacune.
Et si ça ne se passe pas comme prévu ?
Plusieurs options et plusieurs degrés d’action s’offrent à vous.
Vous pouvez par exemple :
- Demander un entretien exceptionnel avec votre supérieur hiérarchique pour discuter des options qui sont envisageables et invoquer si besoin vos arguments concernant votre bien être au travail ;
- Faire intervenir la médecine du travail, qui peut jouer l’intermédiaire et informer gentiment l’employeur des textes en vigueur ;
- Solliciter l’aide des représentants syndicaux ;
- Recourir à la justice dans les cas extrêmes, mais je préfère vous prévenir… si votre démarche aboutie, le bénéfice ira aux suivantes. Les procédures sont longues et vous aurez le temps de fêter un anniversaire au minimum avant d’avoir gain de cause.
J’ai peur d’être mal vue…
Je comprends ce sentiment et il y a deux façons de voir les choses selon moi.
- Vous soucier de votre réputation, et du regard que pourraient porter les autres sur vous (Je l’ai mis au conditionnel car au fond, ces mêmes personnes savent que votre demande est légitime. Même s’il vous font bien comprendre que ça les saoule, il le savent et savent ce qui, au fond, est juste.
OU
- Penser à vous, à votre équilibre émotionnel, à votre allaitement et à votre enfant, ce qui franchement fait largement le poids, à mon sens. Demandez-vous juste qui vous donnera une médaille pour avoir fait passer votre travail avant votre allaitement? Je crois que vous avez la réponse. CQFD. N’ayez pas peur d’aller au bout votre démarche.
Et au pire que peut-il se passer ? C’est souvent ce que je me dis quand quelque chose m’angoisse ou quand je n’ose pas aller au bout d’un projet parce que j’ai peur.
Je me dis :
« Pourquoi et de quoi j’ai peur au fond? »
« Que peut-il m’arriver de pire ?»
Il y a 100% de chance pour que, la réponse à cette question ne soit pas aussi grave que ce que je pensais, et je reprends ainsi confiance. J’avance.
Essayez et dites moi en commentaire ce que ça donne !
Vous aurez la recette efficace pour que la reprise du travail ne soit pas un obstacle à la poursuite de votre allaitement chéri !
Bonne reprise chères mamans guerrières
Moi je vous dis à la semaine prochaine !
